Somos las personas que estábamos esperando - Mensaje Hopi

Estuvieron diciéndole a la gente que ésta es la Undécima Hora.

Ahora deben regresar y decirle a la gente que la Hora ha llegado.

He aquí las cosas que deben considerarse:

¿Dónde están viviendo?

¿Qué están haciendo?

¿Cuáles son sus relaciones?

¿Están en el vínculo correcto?

¿Dónde está el agua?



Conozcan su huerto:

Es tiempo de que pronuncien su Verdad.

De que construyan su comunidad.

Sean buenos unos con otros.

Y no busquen fuera de sí mismos al líder.



¡Esta podría ser una buena época!



Hay allí un río que fluye muy rápido.

Es tan grande y raudo que asustará a algunos.

Tratarán de aferrarse a la orilla.

Sentirán que son destrozados y sufrirán mucho.



Sepan que el río tiene un destino.

Los mayores dicen que debemos soltar la orilla

Y deslizarnos hacia el centro del río.

Manteniendo abiertos los ojos, y las cabezas por encima del agua.



Vean quién está allí con ustedes y celebren.



A esta altura de la historia, no tomaremos nada como personal

Y mucho menos a nosotros mismos,

Pues en el momento en que lo hacemos

Nuestro crecimiento y viaje espiritual se detienen.



La época del lobo solitario concluyó.

¡Reúnanse!



Cancelen la palabra combate en su actitud y vocabulario.



Todo lo que hagan desde ahora debe hacerse de modo sagrado

Y celebrando.



"Somos la gente que estábamos esperando".

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Copiado de: https://www.facebook.com/notes/el-balc%C3%B3n/mensaje-de-los-ancianos-hopi-a-la-humanidad-somos-la-gente-que-est%C3%A1bamos-esperan/293796200638244/

Los “Hopis” pertenecen al grupo de antiguos habitantes de la meseta central de los Estados Unidos de Norteamérica, son menos de 10 000 individuos, muchos de los cuales viven en Oraibi en la reserva federal Pueblo Navajo.Este lugar es considerado el asentamiento humano más antiguo de los Estados Unidos. El término hopi quiere decir "los pacíficos". Y son un pueblo profundamente espiritual.

Publicado también en: https://www.linkedin.com/pulse/somos-las-personas-que-est%C3%A1bamos-esperando-mensaje-abad-londo%C3%B1o/

Poca aplicación de Lean en el mundo Corporativo. Post Linkedin.

Llegar a la Excelencia. Be unreasonable. | Will Guidara for Big Think+ | Del libro Unreasonable Hospitality

4 Frases para incrementar nuestra inteligencia emocional

El liderazgo no es solo mostrar la dirección del cambio, sino tener u na conexión genuina y sincera con las personas, para esto la inteligencia emocional y la empatía juegan un rol importante.

En un artículo publicado recientemente en el períodico El Tiempo de Colombia titulado: "Si usa una de estas 4 frases tiene más inteligencia emocional que la mayoría", presentaba que Matt Abrahams, profesor de la Universidad de Stanford y experto en comunicación, compartió cuáles son las frases que suelen caracterizar a una persona con mayor inteligencia emocional:

• Lo que te oigo decir es...
• Déjame hacer esto bien.
• ¿Cómo te hizo sentir eso?
• ¿Qué pudo haberte llevado a eso?

Las anteriores preguntas "dejan ver que hay una preocupación hacia los sentimientos personales, pero también hacia los de los otros."


Saludos ágiles,


Jorge Abad.

Presentación: Liderazgo en la Revolución Digital

Liderazgo en la Revolución Digital - Presentación

Acrip

Conclusión sobre el liderazgo

 

 

“Considerando el entorno cambiante en que vivimos, la nueva responsabilidad del liderazgo es potenciar y mostrar a la organización como surfear el cambio constante, sin perder de vista la generación de valor y el cuidado del talento”. -Jorge Abad

Frases de Bill Russell

Hola a todos,

El día de ayer murió el baloncestista y referente Bill Russell a sus 88 años (ver más de él aquí), a continuación, algunas de sus frases sobre espíritu de equipo, liderazgo y aprendizaje:

"El éxito es el resultado de la práctica consistente de habilidades ganadoras y acciones. No hay nada de milagroso en ese proceso. No hay suerte involucrada". - Bill Russell

"La mejor medida para saber si había jugado un buen partido, era si había hecho mejor a mis compañeros". - Bill Russell

"Crear generosidad como el más importante atributo del equipo". - Bill Russell

"Para mí, una de las cosas más bellas que se pueden ver, es un grupo de hombres coordinando sus esfuerzos hacia un objetivo común, alternativamente subordinando y afirmándose a ellos mismos para lograr verdadero trabajo de equipo en acción. Yo intenté hacer eso, nosotros tratamos de hacer eso en los Celtics. Yo creo que nosotros tuvimos éxito". - Bill Russell

"Concentración y dureza mental son los parámetros de la victoria" - Bill Russell

 

Paz en su tumba. 

La Agilidad en la era de la Transformación Digital

Estamos en tiempos altamente cambiantes y turbulentos: el COVID, el cambio climático, la guerra que se cierne sobre Ucrania amenazando la estabilidad y el orden mundial, más los avances de la inteligencia artificial, metaverso, las criptomonedas, la robótica, la carrera privada por conquistar el sistema solar, entre muchas cosas más, desafían nuestra imaginación, nuestra forma de vivir y de reaccionar a un mundo que reta a todos aquellos que fuimos formados en el siglo pasado, y a quienes tenemos la fortuna de formar a los nacidos en este siglo, pues estamos batallando hombro a hombro con formas de pensar disruptivas y a la vez retadoras. 

Hay que reconocerlo, estamos frente a frente contra mentes como las de Elon Musk, Jeff Bezos, Satya Nadella y Mark Zuckerberg (por solo mencionar a unos cuantos), pues al “aplanar” la Internet al mundo, las ideas y negocios de todos compiten entre sí, grandes y pequeños acceden a la misma visibilidad, velocidad, tecnología y preponderancia, pudiendo en cualquier momento tomar una porción de mercado inimaginada, donde el usuario es el rey.

Pero, quisiera antes de avanzar, tomar una afirmación respecto a la agilidad de mi gran amigo @LuchoSalazar:

"Agilidad es solo una"(1)

Y sí, después de ir a muchas fuentes y revisar mucha bibliografía, que pondré al final de este artículo (2), me atrevería a definirla como:

Agilidad (para el contexto empresarial, de los negocios y de desarrollo de software): Es la habilidad de responder al cambio de una persona, un equipo de trabajo, un área funcional, una empresa, un gremio, un grupo humano.(3)

Y es allí en donde está el desafío al cual nos estamos enfrentando, el mundo de hoy demanda que seamos capaces de girar las velas de nuestra organización y nuestra vida casi de forma inmediata, y lo cierto, es que muy pocos son capaces de hacerlo.

"Bienaventurados los flexibles porque no se romperán cuando los doblen" Michael McGriff

Somos burocráticos, amantes del control y del poder, de imponer nuestro punto de vista, de querer predecir y exigir los resultados, enfocados en exprimir a nuestros colaboradores y proveedores, en últimas, un liderazgo del siglo pasado, un liderazgo añejo que es inútil en este mundo que cambia a ritmo vertiginoso, a la velocidad de la Transformación Digital. 

Esta era requiere de un nuevo liderazgo, un liderazgo ágil que empodere a los equipos, que no tema innovar, que no tema delegar, que acepte que no tiene la razón, que comprometa y direccione; sin este liderazgo cualquier reacción al cambio será tardía y el impacto en nuestros clientes será cada vez más desfavorable.

Quisiera cerrar este artículo con esta afirmación; 

"En el largo plazo, de poco sirve hacer proyectos que involucren tecnologías digitales como: RPA, robótica, customer centricity, machine learning, realidad aumentada, big data, metaverso, blockchain, etc., sino cambiamos nuestra forma de pensar y liderar e incluimos la agilidad dentro de las capacidades core de la organización, pues estaríamos resolviendo nuestros problemas presentes, pero estaríamos desamparando los problemas del futuro"

Saludos ágiles

Jorge abad

Referencias:

1. Lo que no les enseñan a los CEO sobre agilidad
2. Links para profundizar sobre varias definiciones de Agilidad, Business Agility, Enterprise Agility:
• Agile en la Agile Alliance: "Agile is the ability to create and respond to change. It is a way of dealing with, and ultimately succeeding in, an uncertain and turbulent environment." https://www.agilealliance.org/agile101/
• Business Agility en la Agile Alliance:
•  "Business agility is the ability of an organization to sense changes internally or externally and respond accordingly in order to deliver value to its customers" https://www.agilealliance.org/agile101/agile-glossary/
• Business Agility - https://www.agilealliance.org/glossary/business-agility 
• Business Agility por el Business Agility Institute: "Business Agility is a set of organizational capabilities, behaviors, and ways of working that affords your business the freedom, flexibility, and resilience to achieve its purpose. No matter what the future brings." https://businessagility.institute/
• La primera vez que se escribió de Business Agility: 
• Paradigm Shift International - http://parshift.com/library.htm
• Response Ability: The Language, Structure, and Culture of the Agile Enterprise https://www.amazon.com/Response-Ability-Language-Structure-Enterprise/dp/0471350184/
3. Elaboración propia.

La labor del liderazgo en un contexto ágil

 

"La labor de un líder en cada nivel es aportar un contexto claro para que los demás tengan la información adecuada para tomar las mejores decisiones" - Declaración de cultura de Netflix (clic aquí)

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El Verdadero Desafío Digital

 

Hace poco leí "Aquí no hay reglas" - https://www.amazon.com/-/es/Reed-Hastings-ebook/dp/B08D3BMBYG/ sobre Netflix  y "Crea y Divaga"- https://www.amazon.com/-/es/Jeff-Bezos-ebook/dp/B08LSJP5H8/ sobre JeffBezos y Amazon. Recomendados estos libros para todo CEO, CIO, CXO, gerente, director o líder.

No quiero hacer una reseña de ambos, lo que quiero plantear es diferente, veo muchas organizaciones preocupadas y ocupadas por la Transformacion Digital, pero debemos preocuparnos más por reinterpretar el liderazgo, por ejemplo uno lee la declaración de Cultura de Netflix https://jobs.netflix.com/culture y queda frío, la velocidad de la cultura que ha construido es altísma, es allí donde estamos compitiendo, con modelos mentales apoyados con tecnologia y esa velocidad no se alcanza con adquirir lo último en digital, se alcanza generando culturas que vayan a la velocidad del cambio o que generen cambio.

Los invito a que se lean los libros, pero mientras aceptan mi invitación y lo hacen, revisen la cultura de Netflix https://jobs.netflix.com/culture, son solo 10 minutos de lectura, y tal vez les pase como a mí, y lleguen a una conclusión similar:

"Ponerse a la altura de este tipo de organizaciones es un verdadero desafío que implica un salto exponencial en nuestros estilos de liderazgo y culturas empresariales"

Saludos ágiles

Jorge Abad

Referencia

• La Necesidad de la Innovación Radical del Liderazgo - http://www.lecciones-aprendidas.info/2020/10/hacia-la-innovacion-radical-del-liderazgo.html

Presentación : Lean para Managers

Lean para managers - Por Jorge H. Abad L. from Jorge Hernán Abad Londoño

100% de CPU es lento en nuestras máquinas, ahora llévalo a un 100% de ocupación tuyo de forma constante

Todos reconocemos y experimentamos que el 100% de CPU constate en nuestra máquina la relentiza y la hace ineficiente; me impacta es que no podamos reconocerlo en nosotros mismos y en nuestros colaboradores, y los/nos terminemos quemando.

Te invito a leer este artículo, donde está el sustento científico de esta "ineficiencia" en los humanos y una sugerencia para solucionarlo: "Exigir el 100% de ocupación de las personas esta destruyendo la eficiencia de tu equipo y organización" 

Frases: Cultura - Miedo - Innovación

 

"Si usted tiene una cultura del miedo, ninguna de sus prácticas o procesos sofisticados le ayudará" Josua Keriesvky (clic aquí)

"Donde hay miedo, no habrá transparencia" (clic aquí)

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"Siempre que haya miedo, obtendrás los números equivocados" Deming  (clic aquí)

En esa misma dirección he observado:

"El miedo inhibe la innovación"

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"El miedo inhibe la creatividad"

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"El miedo inhibe el feedback"

 

Frases Jeff Bezos

"Si duplicas la cantidad veces que experimentas con algo, duplicarás tu capacidad para inventar y desarrollar nuevas cosas".

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“Lo que tenemos que hacer siempre es mirar hacia el futuro. Cuando el mundo cambia a nuestro alrededor, y cuando los cambios nos perjudican (lo que solía ser un viento a favor, ahora es un viento en contra) tienes que afrontar el problema e intentar descubrir qué puedes hacer para eliminarlo, porque quejarse no es una opción".

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"El mejor servicio al cliente es si el cliente no necesita utilizarlo, no necesita hablar contigo, simplemente tu negocio funciona bien".

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 “Si ofreces un buen servicio, los clientes lo comentarán entre sí. El boca a boca es muy poderoso".

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"Sabía que si fallaba no me arrepentiría, pero sabía que de lo único que podría arrepentirme era de no intentarlo".

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“Si solo estás pendiente de la competencia, estás condenado a esperar hasta que un competidor tome la iniciativa. Estar centrado en el cliente es lo verdaderamente revolucionario".

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“Hay dos tipos de empresas, las que trabajan para intentar cobrar más y las que trabajan para cobrar menos. Nosotros somos de las segundas ".

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"Si no eres terco renuncias demasiado pronto, y si no eres flexible te calentarás la cabeza sin verle una solución diferente al problema que estás tratando de resolver ".

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 “Esperamos que todos nuestros negocios tengan un impacto positivo en nuestra cuenta de resultados. La rentabilidad es muy importante para nosotros porque si no, no estaríamos en este negocio".

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 "Es muy difícil conseguir que la gente se concentre en las cosas verdaderamente importantes cuando estás en una época de bonanza".

La Necesidad de la Innovación Radical del Liderazgo

Recuerdo mucho una frase que de niño repetían en mi familia:

"Las cosas se parecen a su dueño"

y un patrón que todos hemos visto, es como las organizaciones, las gerencias y los equipos de trabajo, se parecen a quienes los lideran, en últimas, es una tendencia normal y común que los líderes busquen personas de confianza que en últimas tomen decisiones similares a las de ellos o como son ellos.

Lo cierto, es que en este acompañar a organizaciones y grandes áreas en su proceso hacia la agilidad, he observado que el principal obstáculo se encuentra en el liderazgo, pues adoptar marcos y prácticas, aunque es complejo (ver Cynefin(1)), es relativamente fácil, versus el esfuerzo que hay que hacer con los líderes para que no destruyan lo que se está movilizando en la organización, que es un nuevo mindset, que nos permite reaccionar rápido al cambio mientas al mismo tiempo vamos generando valor.

 Es común encontrarse en nuestras organizaciones: directivos que no se hablan entre sí, que se sabotean mutuamente, donde la explotación de los empleados internos y de los proveedores es la regla, donde es común exigir resultados sin proporcionar los suficientes recursos para lograrlos, en las que existe una mentalidad fija y orientada a solo cumplir, con un excesivo control sobre las personas y equipos (ej.: lo que no les permite avanzar debido a estar haciendo excesivos informes que nadie lee), con incapacidad para generar espacios de seguridad sicológica donde se pueda fallar sin temor, donde la innovación es frustrada por la falta de presupuesto o de mindset adecuado, donde no saben o desconocen cómo aplicar las prácticas esenciales de gestión asociadas a Lean, y otras series de disfunciones como las que expone Kofman(2):

• Arrogancia ontológica: “mi verdad es la única”
• Culpa incondicional: “no fue mi culpa, fue de…”, “el comité fue el que decidió”
• Comunicación Manipuladora: ocultar datos, engañar, doble discurso
• Egoísmo esencial: “solo mi bienestar”
• Negociación narcisista: un juego político gobernado por: “vencer al adversario, mostrar “quien manda”
• Coordinación Negligente: promesas sin intención de ser cumplidas, pedidos inefectivos,

que terminan haciéndonos vivir en organizaciones enfermas, donde el ambiente de colaboración, transparencia, hiperproductividad que promueve la Agilidad, es sofocado por el estilo de gestión del siglo pasado que se resiste a morir. Si, debemos reformular el liderazgo, es necesaria una transición hacia entornos de abundancia que tanto leemos en los libros de gerencia, revistas de gestión y financieras; donde se adopten de forma consistente las prácticas que promovieron Deming, Taichii Onho, Drucker, Senge, Blanchard entre otros; si esto hubiese sido así, no estaríamos viendo con ojos de deseo a Google, NuBank, LinkedIn, Toyota, Netflix, Amazon, etc. Como dato curioso, cualquiera que se documente en libros sobre Amazon, pronto verá reflejado los 14 principios de Toyota(3), el Lean Mindset y lo que promovía Onho. Debemos entonces, reformular una INNOVACIÓN RADICAL EN EL LIDERAZGO, o estos gigantes, o cualquier pequeño que lo empiece hacer bien nos quitaran el mercado y desaparecerá nuestra organización.

Hace poco compartía con alguien de una empresa importante: “este estilo de liderazgo disfuncional del siglo pasado está destinado a desaparecer, ya sea porque este estilo destruirá tu empresa y otra rápido los superará, o porque este gerente/director/vicepresidente/presidente aprende una nueva forma de hacer las cosas o en definitiva es reemplazado; pero cada vez más, las personas, organizaciones y clientes toleran menos esta forma de gestión”

 

Necesitamos lideres con:

• Mentes Abiertas a posibilidades, dispuestas a aprender, empoderar y retar
• Que estén en una lucha constante por maximizar la colaboración en la organización, eliminando cualquier fuente de fricción, y generando fluencia
• En el que la transparencia sea radicalmente brutal y no se castigue al mensajero de las malas noticias, toda información sea vista como fuente de aprendizaje y de reacción al entorno.
• Que este en una lucha incondicional contra los 8 desperdicios de lean
• Su compromiso con la mejora continua, la calidad, la reducción del time to market y la generación de valor sean validados frecuentemente con datos y hechos
• Que rete el statu quo y esté abierto a recibir e intentar opciones diversas
• Que sepa priorizar por valor y gestione de forma eficiente la capacidad finita que tiene
• Que tengan visión a largo plazo
• Que sean capaces de hacer de la innovación una capacidad de la empresa
• Que admita estar equivocado y aprender
• Que lidere e inspire con el ejemplo
• Que trate a las personas como personas y no como un "recurso" que debe explotarse al 100%, orientando al logro y que retando a los equipos y colaboradores sin maltratarlos
• Que comprenda, que la responsabilidad del liderazgo le fue conferida para generar bienestar y abundancia
• Que exija hacia el resto de sus colaboradores un estilo de gerencia ejemplar como el que el promueve (3)
• Que tengan las virtudes que promueve Kofman: responsabilidad incondicional, integridad esencial, humildad ontológica, comunicación auténtica, negociación constructiva, coordinación impecable y maestría emocional

Yo estoy en ese viaje de la INNOVACIÓN RADICAL DEL LIDERAZGO ¿y tú?

 

Saludos Ágiles

Jorge Abad

Notas, Referencias, Aclaraciones, Comentarios y Observaciones

1. Cynefin - https://en.wikipedia.org/wiki/Cynefin_framework
2. La Empresa Consciente.Fred Kofman. https://www.amazon.com/-/es/Fredy-Kofman-ebook/dp/B009RWDG3A
3. Toyota Way - https://www.amazon.com/-/es/Toyota-Way-Jeffrey-Liker/dp/0071392319
4. Antipatrón: Solo liderar la primera línea y no gestionar la red - http://www.lecciones-aprendidas.info/2019/08/antipatron-solo-liderar-la-primera-linea-y-no-gestionar-la-red.html
5. Una propuesta de Definición: Gerente de Proyectos Ágil - http://www.lecciones-aprendidas.info/2016/06/una-propuesta-de-definicion-gerente-de.html

Cita: Siempre que haya miedo, obtendrás los números equivocados - Deming

"Siempre que haya miedo, obtendrás los números equivocados" Deming

 

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 cita de "Accelerate" 

"As Deming said, ’whenever there is fear, you get the wrong numbers’ "http://a.co/g8vh4FE

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De lo que también se puede inferir

"Donde hay miedo, no habrá transparencia"

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Para la Reflexión 

• ¿Te temen?
• ¿Tu liderazgo es desde el temor?
• ¿Qué tipo de liderazgo ejercen las personas que te reportan y tienen equipos a cargo?
• ¿Tu jefe te produce temor? 
• ¿En el área u organización en la que te encuentras, las relaciones son relaciones basadas en el temor?

Saludos ágiles

Jorge Abad

Sobre la Métrica de la Felicidad

Tomado de (1)

Hola a todos

He observado que existe un prejuicio de escepticismo al acercarnos a ciertas prácticas sencillas, y en consecuencia por su sencillez creemos que no son poderosas, la métrica de la felicidad es una de ellas, es decir, es una práctica sencilla, poderosa y que genera excelentes resultados a nivel de personas, equipos y organizacional.

Quisiera en este artículo compartirles varios pensamientos y conclusiones que he tenido usando esta métrica.

En que consiste

Consiste en reportar a todo el equipo de trabajo de forma frecuente (entre un día y una semana) que tan:

• felices estamos con lo que hacemos,
• contentos,
• o cómodos con el trabajo,

hemos estado en general, es decir, cómo percibimos la suma de las interacciones laborales, los emails, los clientes o proveedores, y todo lo concerniente al trabajo, en ese periodo de tiempo. 

Usualmente se emplea un calendario, con colores o caritas:

Tomado de (2)

Tomado de (3)

Tomado de (3)

En mi caso, con mi equipo de trabajo acordamos reportar semanalmente en una hoja de cálculo online como estuvo la anterior semana, y la calificamos con seis posibles valores:

1. Muy mal
2. Mal
3. Regular
4. Normal
5. Muy bien 
6. Genial

En la empresa de gran un amigo reportan como estuvo el día:

Estado general del equipo de trabajo durante la cuarentena del COVID-19

Resultados que brinda

• Si eres líder de un equipo, no lideras máquinas sino personas y las personas son seres emocionales y racionales, parte de ese liderazgo es validar si existe bienestar en ellos con lo que están haciendo y con la empresa en general, con el objetivo de brindar ayuda en un área donde puedas intervenir.
• Existen suficientes evidencias científicas que permiten afirmar que los equipos felices o que experimentan mayor bienestar laboral son más productivos (3)(4)(5). No se trata poner la felicidad por encima de los resultados - sobre este punto volveré más adelante-, pero si tienes un equipo desanimado, muy posiblemente sus resultados y calidad no sean los esperados.
• Mejor entendimiento del bienestar a nivel de personas, equipos y empresa
• Identificación de tendencias, en una persona o el equipo de trabajo que te permitan realizar una intervención oportuna, por ejemplo: en un área de la empresa donde trabajo actualmente implementaron esta práctica durante la crisis del COVID (y el trabajo remoto) y alguien que por tres días seguidos se reportó regular, su líder al indagar identificó que tenía problemas de zona de trabajo en casa, se corrigieron los problemas y el bienestar cambio al siguiente día.
• Los miembros del equipo se hacen conscientes del estado de ánimo de sus compañeros y su ayuda es útil en caso de dificultades.

Cómo implementarlo

• Comparta a todos el propósito de la práctica, es decir, conocer el bienestar laboral o la felicidad laboral de las personas y del equipo, con el objeto de brindar ayuda en caso de requerirse. Haga énfasis en esto: es solo información respecto al ámbito laboral.
• Logre un acuerdo sobre el uso de la práctica con todo el equipo.
• Comparta que se va a hacer con la información que se recolecta.
• Identifique la frecuencia de actualización: diaria, semanal; no recomiendo periodos más largos.
• Si es al final del daily o un ejercicio de sincronización semanal, pregunté y que califiquen el ultimo día o semana.
• Pregunte abiertamente si quienes han compartido su estado de ánimo quieren compartir la razón del mismo, no obligue a nadie.
• Como líder usted es responsable del entorno laboral de las personas a cargo - esa es su área de influencia -, si afloran retos personales, remita a su compañero a talento humano o bienestar laboral para que tenga asistencia por parte de profesionales especializados en esa área.

Qué hacer durante 

• Ponga atención a las señales
• Si alguien por varios periodos ha compartido malestar, acérquese e indague ¿qué le tiene con malestar? ¿o qué sucede en ese equipo? y ¿qué puede hacer por esa persona o el equipo?
• Obtenga promedios por áreas y por personas y generales, identifique tendencias.
• Actúe acorde a las tendencias, es posible, que alguien o el equipo requieran su intervención.

Qué no hacer

• Comprenda que no siempre tenemos días o semanas perfectas, no haga de esto una carga, ni para usted, ni para los demás
• Respete la vida personal, 
• Adicional a lo anterior, no trate de convertirse en el sicólogo de su equipo, su intervención limítela a lo laboral, pero si observa que es necesario otro profesional, remita a las a personas con dificultades a las áreas de bienestar laboral de su organización
• No obligue a las personas a explicar por qué calificaron un determinado estado de ánimo (recuerde solo invite, si la respuesta es no, no pasa nada).
• No convierta la felicidad en su objetivo máximo, y en consecuencia se vuelva todo un estado de complacencia o de chamanismo para que todos tengan cara sonriente, pero sin orientación al logro,
  
  
  
  ¡No! su objetivo y el de su equipo es generar resultados, es decir, ganar el partido (futbolísticamente hablando), por lo tanto:
• busque ganar el partido
• pero no pase por encima de las personas, ni las maltrate, no tiene sentido desde ningún punto de vista
• pero tampoco se vuelva tan complaciente que no les exija generar los resultados a los que se han comprometido al hacer parte de la organización, el área y el equipo de trabajo.
• como líder del equipo, genere las condiciones para ganar, identifique impedimentos, fricciones; resuélvalas. Ganar genera felicidad y satisfacción, espíritu de equipo, y en consecuencia mejores resultados

"Ganar, genera felicidad y satisfacción, espíritu de equipo, y en consecuencia mejores resultados"

Por último

Recuerde, usted lidera y acompaña a personas, no muebles y enseres, ser empático y entender el estado de ánimo de su equipo y las personas que lo componen le ayudará avanzar mejor.

Hasta acá este compartir.

Saludos ágiles

Jorge Abad

Notas, Referencias, Aclaraciones, Comentarios y Observaciones

1. Foto de Negocios creado por senivpetro - www.freepik.es
2. https://medium.com/andressalcedo/equipos-felices-son-mas-productivos-53a2379048b1
3. Niko-Niko Calendar - Tracking Team Happiness for Employee Engagement https://management30.com/practice/niko-niko-calendar/ 
4. Happiness Metric -http://scrumbook.org/retrospective-pattern-language/happiness-metric.html
5. The Happiness Dividend - https://hbr.org/2011/06/the-happiness-dividend

One on One - Uno a Uno - Una Excelente Práctica de Gestión y Alineación

Ejemplo One on One - Uno a Uno (1)

Hola a todos

Existen muchas prácticas de Management que potencializan el trabajo de personas, equipos y organizaciones: Management 3.0 recoge algunas de estas prácticas, otras están por fuera de la propuesta de Jurgen Apelo, pero coinciden con alguna de sus vistas. En este post quiero compartirles una práctica: el Uno a Uno (o One on One en inglés) que dentro de las vistas de Management 3.0 cae tanto en Energizar Personas (Energize People) y de Alinear Restricciones (Align Constrains); el cual me ha sido bastante útil tanto con las personas que he podido liderar como con las empresas que he acompañado.

Seis vistas y  dos pilares de Management 3.0 

¿Qué es?

Es una reunión corta, entre 30 a 45 minutos; de retroalimentación mutua, en la que líder y colaborador alinean expectativas y buscan mejorar mutuamente su colaboración y desempeño con mira a los objetivos organizacionales, grupales y personales.

¿Por qué?

Aunque por lo general se realizan evaluaciones de desempeño anual con base en unos objetivos asignados previamente (a principios de año), y estos, en algunos casos son revisados trimestralmente con el líder, es común ver como el logro de estos objetivos terminan diluyendose en el día a día de las operaciones y los proyectos, pues son una tarea mas a cumplir que entre tanto compromiso terminan desaparenciendo.

Otra razón de usar esta reunión es la continua afirmación tanto de líderes como de colaboradores

- A mí nadie me había dicho eso, si hubiera sabido que estaban esperando eso de mí, no hubiese hecho "X" o "Y"

(Nota importante:  muchas veces asumimos que por interactuar mucho con una persona o grupo de personas, mutuamente nos leemos el pensamiento y no necesitamos decirnos lo que consideramos obvio.)

En esta reunión mensual (o tal vez en ciclos más cortos dependiendo del negocio) se logra una alineación hacia los objetivos organizacionales, de equipo y personales de una forma más natural y sin generar fricción.

Posible Agenda

Se basan en dos o tres preguntas:

• [El líder pregunta al colaborador] 
• ¿Qué necesitas para hacer mejor tu trabajo en la organización y que yo pueda ayudarte a conseguirlo?
• [el líder dice algo así] 
• Voy a compartirte qué necesito de ti para que tengas y tengamos o un mejor resultado y desempeño
• [la otra pregunta opcional, el líder dice:] 
• Revisemos como vas con tus objetivos trimestrales o anuales.

Resueltas las preguntas, se generan dos salidas:

• Compromisos a ser resueltos durante el siguiente mes del líder con el colaborador
• Compromisos a ser resueltos durante el siguiente mes del colaborador con el líder

Tareas que sugiero hagan parte de un kanban  o un listado de pendientes.

Entradas y Salidas del One on One

Para la siguiente sesión (o sea al próximo mes) y la agenda podría ser:

• Compromisos pendientes de ambas partes, su estado, cuáles fueron resueltos, cuáles no, cuáles están avanzando.
• Qué necesitas para hacer mejor tu trabajo en la organización
• Qué necesito como tu líder para que generes mejores resultados
• Cómo estas respecto al avance de tus objetivos trimestrales, semestrales o anuales.

Duración y frecuencia

El tiempo que dedicamos a menudo es de 30 a 45 min y recomiendo sean al menos cada mes o  periodos más cortos si el negocio así lo exige.

¿Qué se debe hacer?

• generar un escenario de seguirdad sicológica
• enfatizar que es una reunión de maximización de colaboración y privada
• comenzar la reunión conectándose con la persona, tal vez preguntando por el proyecto actual o familia
• hablar basados en hechos
• terminar la sesión preguntando el resultado de la sesión ha sido satisfactorio o si desea cambiar algo
• Considere más este espacio como Mentoring

¿Qué no se debe hacer?

• no basarse en hechos
• hacer juicios de valor sin tener datos que lo avalen
• hacer generalizaciones
• no ser cordial
• generar un escenario tenso, agresivo o coercitivo, es decir, no propiciar seguridad psicológica
• divulgar el resultado de la sesión o los acuerdos hechos
• considerar esta conversación como un coaching, su foco es primordialmente laboral no a nivel personal.

Beneficios

• alineación de las personas y el equipo de trabajo
• manejo de expectativas mutuas, tanto el colaborador como el líder saben que esperar el uno del otro.
• mejora en la agilidad a nivel personal y empresarial si la práctica es usada organizacionalmente, pues se generan espacios de conversación, reflexión, colaboración, mejora continua y orientación al valor.

Hasta acá este compartir, espero les sea tan útil como a mí.

Bienvenidos tus comentarios

Saludos ágiles

Jorge Abad.

Notas, Referencias, Aclaraciones, Comentarios y Observaciones

1. Imagen tomada de Foto de Negocios creado por pressfoto - www.freepik.es
2. Agradecimientos por sus correcciones y comentarios
• a mi esposa Diana Apraez
• a mi gran amigo Lucho Salazar

Morir Debemos: Una invitación a Vivir un Liderazgo Pleno

Tomado de (6)

Hola a todos

Hace unos meses terminé de leer un libro de Fred Kofman “La Revolución del Sentido: El poder del Liderazgo Trascendente” ( “The Meaning Revolution: The Power of Transcendent Leadership” en Inglés)(1), el libro navega por muchas experiencias de liderazgos y termina hablando del liderazgo trascendente [si estás interesado en leer el libro este es el momento en el que te sugiero que te detengas, pues este escrito contiene varios spoilers acerca de él, hecha la advertencia, ahora sí continuemos], y este se basa en el hecho inalterable de la muerte, y en cómo los líderes que han tenido experiencias cercanas a morir o estos que son conscientes de su existencia y la tienen presente:

• toman mejores decisiones
• se entregan más a las personas,
• tienen un presente pleno (un aquí y ahora constante) y
• generan una abundancia sobrecogedora en todo lo que se embarcan

Pues saben que todo será efímero y la trascendencia es la entrega total de sí, a cada momento y en cada decisión. No se trata entonces de un gran heroísmo, sino de un heroísmo significativo cada segundo, cada instante entregado.

En el célebre discurso a la promoción del 2005, Steve Jobs dijo:

"Cuando tenía 17 años leí una cita que decía algo así: “si vives cada día como si fuera el último, es muy probable que algún día hagas lo correcto”, me impresionó mucho y desde entonces durante los últimos 33 años cada mañana me miro en el espejo y me pregunto: “Si hoy fuera el último día de mi vida, ¿querría hacer lo que estoy a punto de hacer hoy?”, y si la respuesta lleva siendo “No”, demasiados días seguidos, entonces sé que tengo que cambiar algo"(2)

El haberme topado con esta definición me recordó un texto que había leído hace algunos años sobre los monjes cartujos(3), los monjes más austeros y con reglas más estrictas dentro de la iglesia católica, estos tienen voto de silencio, solo cuando se topan se saludan “Morir debemos” y el otro responde “ya lo sabemos” (4), cavan su propia tumba y cuando la completan, vuelven y la tapan y vuelven a empezar, tienen una vida de constante oración y de tensión hacia la muerte como fruto de una entrega plena hacia Dios, hacia los demás y hacia sí mismos.

Pero no se trata de pasar la vida como unos monjes y vivir como unos ascetas, plantea Kofman en el capítulo “Muere antes de morir”(1), es darnos el regalo de saber que no tenemos la seguridad del mañana, solo tenemos la seguridad del presente, el mañana solo lo descubriremos cuando estemos ahí, antes no, por lo que cada acción y conversación es única, esto invita a que nuestras decisiones y acciones estén plenas de consciencia - lo que sea que estemos haciendo -, pues nunca más se repetirá ese instante. Por lo tanto, sin importar las circunstancias, cuando un miembro de tu organización, equipo o tu familia te pida ayuda o guía y se la puedas dar, lo hagas con consciencia plena, abandonando el piloto automático, la locura de las redes sociales, y el mirar constantemente la pantalla del celular. Es entonces una invitación a estar de cuerpo y mente presente en cada acto y cada reunión, en cada conversación, acción y decisión, dándose plenamente - no sabes si mañana o más tarde vas a estar- , no generando “deuda existencial” o pendientes consigo mismo y los demás.

Como lo expresa Kofman:

"La perspectiva de la muerte nos lleva a centrarnos en lo que realmente importa: verdad, felicidad, sentido, amor, gratitud, asombro, compasión, paz, plenitud y libertad"(1)

Desde mi punto de vista, es lo mejor que puedes regalarte, verte mortal, sentirte mortal, saber que todos morirán, incluido tú, y que definitivamente no sabes cuando y ese regalo que te des te permitirá vivir como el dicho zen:

"Muere antes de morir, para poder verdaderamente vivir"

Es importante aclarar algo, no todo el que tiene la muerte presente es más pleno, es quienes ven en el regalo de la mortalidad una oportunidad para darse del todo.

Mi intención con este ensayo no es que vayas por allí, saludando como los cartujos o que se convierta en un rito de tu equipo scrum, o equipo ágil, es más buscar que seas pleno, que busques la plenitud como líder (desde cualquier posición dentro de tu equipo u organización) ya sea como líder técnico, team member, scrum master, product owner, gerente, o cualquier otro rol y esa decisión en plenitud te dejará libre, hará que tu interacción sea sincera y abundante, que tu entrega a los demás, a tu familia, a tus amigos, a tus compañeros de trabajo, a la sociedad en general y a ti mismo sea completa y sin “deudas existenciales” que luego te atormenten.

Saludos Ágiles

Jorge Abad

Notas, Referencias, Aclaraciones, Comentarios y Observaciones

1. Kofman, Fred. La revolución del sentido. https://www.amazon.com/revoluci%C3%B3n-del-sentido-liderazgo-transcendente-ebook/dp/B07B9MVL4L
2. [HD] Discurso De Steve Jobs En Stanford(Subtitulado En Español) Completo https://youtu.be/ZF0Omfp2rFM?t=540
3. Cartuja de MIraflores - https://www.cartuja.org/
4. Morir tenemos, ya lo sabemos” https://es.aleteia.org/2017/02/24/morir-tenemos-ya-lo-sabemos/
5. Agradecimiento: Gracias Rose Restrepo por tus comentarios en la creación de este artículo.
6. Foto de Personas creado por drobotdean - www.freepik.es