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| Tomado de (1) |
Hola a todos
He observado que existe un prejuicio de escepticismo al acercarnos a ciertas
prácticas sencillas, y en consecuencia por su sencillez creemos que no son
poderosas, la métrica de la felicidad es una de ellas, es decir,
es una práctica sencilla, poderosa y que genera excelentes resultados a nivel
de personas, equipos y organizacional.
Quisiera en este artículo compartirles varios pensamientos y conclusiones que
he tenido usando esta métrica.
En que consiste
Consiste en reportar a todo el equipo de trabajo de forma frecuente (entre un
día y una semana) que tan:
- felices estamos con lo que hacemos,
- contentos,
- o cómodos con el trabajo,
hemos estado en general, es decir, cómo percibimos la suma de las interacciones laborales,
los emails, los clientes o proveedores, y todo lo concerniente al trabajo,
en ese periodo de tiempo.
Usualmente se emplea un calendario, con colores o caritas:
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| Tomado de (2) |
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| Tomado de (3) |
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| Tomado de (3) |
En mi caso, con mi equipo de trabajo acordamos reportar semanalmente en una
hoja de cálculo online como estuvo la anterior semana, y la calificamos con
seis posibles valores:
- Muy mal
- Mal
- Regular
- Normal
- Muy bien
- Genial
En la empresa de gran un amigo reportan como estuvo el día:
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| Estado general del equipo de trabajo durante la cuarentena del
COVID-19
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Resultados que brinda
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Si eres líder de un equipo, no lideras máquinas sino personas y las
personas son seres emocionales y racionales, parte de ese liderazgo es
validar si existe bienestar en ellos con lo que están haciendo y con la
empresa en general, con el objetivo de brindar ayuda en un área donde
puedas intervenir.
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Existen suficientes evidencias científicas que permiten afirmar que los
equipos felices o que experimentan mayor bienestar laboral son más
productivos (3)(4)(5). No se trata poner la felicidad por encima de los
resultados - sobre este punto volveré más adelante-, pero si tienes un
equipo desanimado, muy posiblemente sus resultados y calidad no sean los
esperados.
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Mejor entendimiento del bienestar a nivel de personas, equipos y empresa
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Identificación de tendencias, en una persona o el equipo de trabajo que te
permitan realizar una intervención oportuna, por ejemplo: en un área de la
empresa donde trabajo actualmente implementaron esta práctica durante la
crisis del COVID (y el trabajo remoto) y alguien que por tres días
seguidos se reportó regular, su líder al indagar identificó que tenía
problemas de zona de trabajo en casa, se corrigieron los problemas y el
bienestar cambio al siguiente día.
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Los miembros del equipo se hacen conscientes del estado de ánimo de sus
compañeros y su ayuda es útil en caso de dificultades.
Cómo implementarlo
-
Comparta a todos el propósito de la práctica, es decir,
conocer el bienestar laboral o la felicidad laboral de las personas y del equipo, con el objeto de brindar ayuda en caso de requerirse. Haga énfasis en esto: es solo información respecto al ámbito laboral.
- Logre un acuerdo sobre el uso de la práctica con todo el equipo.
- Comparta que se va a hacer con la información que se recolecta.
-
Identifique la frecuencia de actualización: diaria, semanal; no
recomiendo periodos más largos.
-
Si es al final del daily o un ejercicio de sincronización semanal,
pregunté y que califiquen el ultimo día o semana.
-
Pregunte abiertamente si quienes han compartido su estado de ánimo
quieren compartir la razón del mismo, no obligue a nadie.
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Como líder usted es responsable del entorno laboral de las personas a
cargo
- esa es su área de influencia -, si afloran retos personales, remita a
su compañero a talento humano o bienestar laboral para que tenga
asistencia por parte de profesionales especializados en esa área.
Qué hacer durante
- Ponga atención a las señales
-
Si alguien por varios periodos ha compartido malestar, acérquese e
indague ¿qué le tiene con malestar? ¿o qué sucede en ese equipo? y
¿qué puede hacer por esa persona o el equipo?
-
Obtenga promedios por áreas y por personas y generales, identifique
tendencias.
- Actúe acorde a las tendencias, es posible, que alguien o el equipo requieran su intervención.
Qué no hacer
-
Comprenda que no siempre tenemos días o semanas perfectas, no haga de
esto una carga, ni para usted, ni para los demás
- Respete la vida personal,
-
Adicional a lo anterior, no trate de convertirse en el sicólogo de su
equipo, su intervención limítela a lo laboral, pero si observa que es
necesario otro profesional, remita a las a personas con
dificultades a las áreas de bienestar laboral de su organización
-
No obligue a las personas a explicar por qué calificaron un determinado
estado de ánimo (recuerde solo invite, si la respuesta es no, no pasa
nada).
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No convierta la felicidad en su objetivo máximo, y en consecuencia se vuelva todo un estado de complacencia
o de chamanismo
para que todos tengan cara sonriente, pero sin orientación al logro,
¡No! su objetivo y el de su equipo es generar resultados, es decir, ganar el partido (futbolísticamente hablando), por lo tanto:
- busque ganar el partido
-
pero no pase por encima de las personas, ni las maltrate, no tiene
sentido desde ningún punto de vista
-
pero tampoco se vuelva tan complaciente que no les exija generar los
resultados a los que se han comprometido al hacer parte de la
organización, el área y el equipo de trabajo.
-
como líder del equipo, genere las condiciones para ganar, identifique
impedimentos, fricciones; resuélvalas. Ganar genera felicidad y
satisfacción, espíritu de equipo, y en consecuencia mejores resultados
"Ganar, genera felicidad y satisfacción, espíritu de equipo, y en consecuencia mejores resultados"
Por último
Recuerde, usted lidera y acompaña a personas, no muebles y enseres, ser
empático y entender el estado de ánimo de su equipo y las personas que lo
componen le ayudará avanzar mejor.
Hasta acá este compartir.
Saludos ágiles
Jorge Abad
Notas, Referencias, Aclaraciones, Comentarios y Observaciones
