lunes, julio 20, 2020

Sobre la Métrica de la Felicidad


Tomado de (1)
Hola a todos

He observado que existe un prejuicio de escepticismo al acercarnos a ciertas prácticas sencillas, y en consecuencia por su sencillez creemos que no son poderosas, la métrica de la felicidad es una de ellas, es decir, es una práctica sencilla, poderosa y que genera excelentes resultados a nivel de personas, equipos y organizacional.

Quisiera en este artículo compartirles varios pensamientos y conclusiones que he tenido usando esta métrica.

En que consiste

Consiste en reportar a todo el equipo de trabajo de forma frecuente (entre un día y una semana) que tan:
  • felices estamos con lo que hacemos,
  • contentos,
  • o cómodos con el trabajo,
hemos estado en general, es decir, cómo percibimos la suma de las interacciones laborales, los emails, los clientes o proveedores, y todo lo concerniente al trabajo, en ese periodo de tiempo. 

Usualmente se emplea un calendario, con colores o caritas:

Tomado de (2)

Niko Niko Calendar
Tomado de (3)

Management 3.0 Niko Niko Calendar
Tomado de (3)

En mi caso, con mi equipo de trabajo acordamos reportar semanalmente en una hoja de cálculo online como estuvo la anterior semana, y la calificamos con seis posibles valores:
  1. Muy mal
  2. Mal
  3. Regular
  4. Normal
  5. Muy bien 
  6. Genial

En la empresa de gran un amigo reportan como estuvo el día:

Estado general del equipo de trabajo durante la cuarentena del COVID-19

Resultados que brinda
  • Si eres líder de un equipo, no lideras máquinas sino personas y las personas son seres emocionales y racionales, parte de ese liderazgo es validar si existe bienestar en ellos con lo que están haciendo y con la empresa en general, con el objetivo de brindar ayuda en un área donde puedas intervenir.
  • Existen suficientes evidencias científicas que permiten afirmar que los equipos felices o que experimentan mayor bienestar laboral son más productivos (3)(4)(5). No se trata poner la felicidad por encima de los resultados - sobre este punto volveré más adelante-, pero si tienes un equipo desanimado, muy posiblemente sus resultados y calidad no sean los esperados.
  • Mejor entendimiento del bienestar a nivel de personas, equipos y empresa
  • Identificación de tendencias, en una persona o el equipo de trabajo que te permitan realizar una intervención oportuna, por ejemplo: en un área de la empresa donde trabajo actualmente implementaron esta práctica durante la crisis del COVID (y el trabajo remoto) y alguien que por tres días seguidos se reportó regular, su líder al indagar identificó que tenía problemas de zona de trabajo en casa, se corrigieron los problemas y el bienestar cambio al siguiente día.
  • Los miembros del equipo se hacen conscientes del estado de ánimo de sus compañeros y su ayuda es útil en caso de dificultades.

Cómo implementarlo

  • Comparta a todos el propósito de la práctica, es decir, conocer el bienestar laboral o la felicidad laboral de las personas y del equipo, con el objeto de brindar ayuda en caso de requerirse. Haga énfasis en esto: es solo información respecto al ámbito laboral.
  • Logre un acuerdo sobre el uso de la práctica con todo el equipo.
  • Comparta que se va a hacer con la información que se recolecta.
  • Identifique la frecuencia de actualización: diaria, semanal; no recomiendo periodos más largos.
  • Si es al final del daily o un ejercicio de sincronización semanal, pregunté y que califiquen el ultimo día o semana.
  • Pregunte abiertamente si quienes han compartido su estado de ánimo quieren compartir la razón del mismo, no obligue a nadie.
  • Como líder usted es responsable del entorno laboral de las personas a cargo - esa es su área de influencia -, si afloran retos personales, remita a su compañero a talento humano o bienestar laboral para que tenga asistencia por parte de profesionales especializados en esa área.

    Qué hacer durante 

    • Ponga atención a las señales
    • Si alguien por varios periodos ha compartido malestar, acérquese e indague ¿qué le tiene con malestar? ¿o qué sucede en ese equipo? y ¿qué puede hacer por esa persona o el equipo?
    • Obtenga promedios por áreas y por personas y generales, identifique tendencias.
    • Actúe acorde a las tendencias, es posible, que alguien o el equipo requieran su intervención.

    Qué no hacer

    • Comprenda que no siempre tenemos días o semanas perfectas, no haga de esto una carga, ni para usted, ni para los demás
    • Respete la vida personal, 
    • Adicional a lo anterior, no trate de convertirse en el sicólogo de su equipo, su intervención limítela a lo laboral, pero si observa que es necesario otro profesional, remita a las a personas con dificultades a las áreas de bienestar laboral de su organización
    • No obligue a las personas a explicar por qué calificaron un determinado estado de ánimo (recuerde solo invite, si la respuesta es no, no pasa nada).
    • No convierta la felicidad en su objetivo máximo, y en consecuencia se vuelva todo un estado de complacencia o de chamanismo para que todos tengan cara sonriente, pero sin orientación al logro,

      ¡No! su objetivo y el de su equipo es generar resultados, es decir, ganar el partido (futbolísticamente hablando), por lo tanto:
      • busque ganar el partido
      • pero no pase por encima de las personas, ni las maltrate, no tiene sentido desde ningún punto de vista
      • pero tampoco se vuelva tan complaciente que no les exija generar los resultados a los que se han comprometido al hacer parte de la organización, el área y el equipo de trabajo.
      • como líder del equipo, genere las condiciones para ganar, identifique impedimentos, fricciones; resuélvalas. Ganar genera felicidad y satisfacción, espíritu de equipo, y en consecuencia mejores resultados

    "Ganar, genera felicidad y satisfacción, espíritu de equipo, y en consecuencia mejores resultados"


    Por último

    Recuerde, usted lidera y acompaña a personas, no muebles y enseres, ser empático y entender el estado de ánimo de su equipo y las personas que lo componen le ayudará avanzar mejor.

    Hasta acá este compartir.

    Saludos ágiles

    Jorge Abad


    Notas, Referencias, Aclaraciones, Comentarios y Observaciones

    1 comentario:

    1. Considero que esto conecta con este articulo
      https://www.linkedin.com/pulse/ikigai-y-el-balance-de-las-m%C3%A9tricas-en-agile-v10-quiroga-quiroga/

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