De la inacción a la acción
Del miedo al fracaso a ser adicto a la experimentación
Un tema del que a menudo me encuentro discutiendo en estos días es este de “aprender haciendo”. Lo he hablado mucho con Jorge y lo hemos conversado con otros amigos y colegas. Las culturas que valoran la mejora continua fomentan la experimentación. También alientan a las personas a fallar rápido para que puedan aprender rápido. Pero esta idea asusta a quienes trabajan en culturas que creen que el fracaso no es una opción.
Muchos de los escenarios que enfrentamos requieren que tengamos una mentalidad de novato, que nos liberemos del miedo a la falla, al error, y que experimentemos con nuevos comportamientos para que podamos aprender. De hecho, hacerlo así a veces es la única forma de aprender. Se trata de ese miedo profundo que nos impide enfocarnos en la nueva tarea, que impide que personas en la alta dirección, en la gerencia media y en casi todos los rincones de la organización den por fin ese primer paso hacia lo que parece desconocido pero que es necesario, atándolos quizás para siempre al statu quo, estancados como profesionales y quizás como personas.
De eso se trata esta presentación que haremos Jorge y yo a continuación.
El miedo al fracaso
En un mercado competitivo, las organizaciones intentan combatir nuevos desafíos e ideas disruptivas con innovación y creatividad. Pero solo hay una cosa: es prácticamente imposible ser innovador y creativo si estás limitado por el miedo al fracaso. Simplemente no tienen acceso a la agilidad necesaria para responder y adaptarse a nuevos problemas con nuevas soluciones.
Es natural que las personas teman el fracaso en una empresa. Está en nuestra naturaleza humana.
Es cierto que se siente bien sobresalir en el trabajo. Y las promociones que vienen con el éxito también se sienten bastante bien. Cuando fallamos, al menos momentáneamente, se siente como un fracaso personal que es definitivo, especialmente si no crees que tu organización confía en ti para tener éxito en el futuro.
Uno de los temas de los que hablaremos es precisamente cómo puede tu organización, en todos los niveles, apoyarte y prepararte para que te abras a la innovación y a la creatividad cuando el camino hacia mayores niveles de éxito significa arriesgarse a más fracasos.
De todo esto, hemos llegado a la siguiente Conjetura de Jorge y Lucho sobre la transformación organizacional:
El miedo a dar el paso inicial es el primer obstáculo que vas a enfrentar
Cómo ir de la inacción a la acción
Estas son apenas algunas primeras recomendaciones, tomadas de aquí y de allá, de nuestra experiencia, precisamente de nuestros experimentos, de lo que no ha funcionado o que hemos aprendido que funciona en entornos complejos. Sentido común, dirán algunos, sin embargo, bien sabemos que el sentido común muchas veces no es la práctica común.
Ilumina la diferencia entre fallas y errores
El primer paso para alentar a las personas a aceptar el fracaso es definir claramente de qué se trata. Para el ojo inexperto, el fracaso puede parecerse mucho a cometer errores. Pero hay una diferencia clave entre el fracaso y los errores: el fracaso significa que algo que pensabas que podía funcionar no funcionó; los errores, por otro lado, implican una mala toma de decisiones o simplemente hacer algo incorrecto. El fracaso está más asociado a objetivos que no se logran.
Los errores se pueden corregir. Seguramente se necesitará mentoría, entrenamiento, acompañamiento, pero se puede enseñar a hacer. Sin embargo, el fracaso es simplemente un estado temporal de alguien durante el proceso de llegar a una solución viable. Esta diferencia es crucial para ayudar a tu equipo a aceptar el fracaso. Nadie quiere comenzar a cometer errores de repente o ir en contra de su buen juicio por el bien de la experimentación. Entonces, tengamos claro que eso no es lo que les estás pidiendo a los miembros de tu equipo que hagan. ¿Qué puedes hacer? Comparte con ellos una definición de fracaso que enfatice probar ideas nuevas o hacer preguntas simples pero desafiantes que conduzcan a nuevos descubrimientos.
Reconoce el miedo al fracaso
Es obvio que cuanto más rápido intentas algo, más rápido aprendes de ello. Los experimentos son una forma de darnos licencia para probar cosas nuevas. El desafío es que esta forma de aprender es contraria a la intuición para muchos.
Estamos seguro de que muchos de ustedes prefieren hablar de un problema para siempre en lugar de intentar cualquier cosa. Hemos estado allí, se llama “parálisis de análisis”, y muchos equipos lo han padecido y lo siguen haciendo.
Nos hemos encontrado personas que:
- No creen que su equipo aprenda nunca nada de sus fracasos.
- Piensan que los experimentos son aleatorios e improductivos.
- Creen que los experimentos son costosos.
Sin embargo, también hemos observado que estas personas nunca se han preguntado en realidad: “¿Qué es el fracaso?” La palabra en sí causa mucha incomodidad y miedo cuando no debería.
Un MVP es un experimento. De hecho, es una hipótesis hasta que no está en manos de los primeros consumidores o usuarios. Estas personas “innovadoras” lo usan, nos ofrecen su retroalimentación y ¡zas! Tenemos aprendizaje validado. Estamos listos para una siguiente versión. ¿Un fracaso? ¡Yo creo que no! Todos hemos aprendido. Volveremos a esto es un instante.
Así que pregúntate esto: ¿cuál sería el enfoque para tu próximo primer lanzamiento, tu siguiente MVP? ¿Acaso será centrarse en hacer que ese MVP sea un éxito rotundo?
Si bien es difícil fomentar la agilidad dentro de una organización que tiene miedo al fracaso, creemos que vale la pena correr el riesgo. El miedo al fracaso mata la innovación y la creatividad. Afortunadamente, la tolerancia a fallas es una habilidad que se puede desarrollar si las personas encontramos un espacio seguro en el que podamos practicar.
Aprende a probar cosas, no a intentar arreglar cosas
Sí, lo sabemos, este enfoque puede ser desafiante para muchos. Debido a que las personas inteligentes son expertas en encontrar atajos, es natural descubrir «la mejor» manera de hacer algo y apegarse a ella indefinidamente. Entonces, el problema se considera «solucionado» para siempre, y aprender a probar las cosas nuevamente termina empujando contra nuestros instintos más establecidos de eficiencia.
Pero les tenemos una verdad inefable, algo que quizás no quieren escuchar, y que seguramente no quieren escuchar en tu equipo ni en tu empresa: no existe tal cosa como “la mejor” forma de hacer las cosas.
La agilidad nos pide a las personas que probemos algo nuevo, que creamos que podría funcionar, en aras de un nuevo potencial. En lugar de tratar de solucionar el problema lo más rápido posible con cualquier fórmula probada y verdadera que ya exista, una actitud de «intentar» deja espacio para la innovación, la creatividad, los mismos atributos que estamos tratando de fomentar al aceptar el fracaso.
Crea el ambiente propicio para una cultura de colaboración
Promueve el trabajo por un propósito superior. No más, la optimización de silos, los premios individuales, no más el “ustedes” y “nosotros”. Mejora la comunicación, ojalá con conversaciones cara a cara. En desarrollo de productos, puedes usar las historias de usuario, que son un instrumento de comunicación social. Fomenta la generación de sinergia y empatía por los demás, cura la disfunción de la ausencia de confianza. Además, aumenta la alineación vía objetivos en el largo plazo y objetivos en el corto plazo, y con ello, dales autonomía. Esta es una combinación poderosa que propicia la colaboración a mansalva, pilar esencial de la agilidad.
Usa Hypothesis-Driven Development o HDD
Construida sobre la base del método científico, HDD es una forma de integrar enfoques basados en pruebas en tus actividades de desarrollo de productos, desde crear una identidad de usuario hasta determinar qué pruebas de integración automatizar. Sí, guau, ¿verdad? Es una excelente manera de energizar y enfocar tu práctica Ágil y tu trabajo en general. No vamos a entrar en detalle sobre el tema, pero les dejamos la inquietud.
Usa HDD con Historias de Usuario
Tampoco entraremos mucho en detalle sobre esto. Lo que sí podemos hacer es dejarlos con un ejemplo. Una historia de usuario se puede escribir como hipótesis, de hecho, las hipótesis son la esencia de HDD y ya dijimos que estas deben ser breves y concisas. Pues bien, las historias de usuario también.
Creemos que las guías presentadas en esta charla
Resultará en una amplia motivación de los agentes de cambio a promover un cambio en los comportamientos de sus equipos y empresas
Tendremos confianza para continuar cuando veamos un crecimiento del número de experimentos ejecutados con éxito en cada una de sus organizaciones en los próximos tres meses.
Recuerda el método científico
Así es que no te olvides del método científico, o regresa a él cada vez que puedas. Además, fomenta el aprendizaje vía experimentación.
La clave para una experimentación efectiva es extraer las lecciones que puede obtener de manera frecuente. Esto te permitirá adaptar y diseñar nuevos experimentos basados en estos hechos. De esto se trata el empirismo después de todo.
Aquí hay algunas preguntas clave que debes hacerte al final de un experimento o (si es más largo) durante el mismo:
¿Qué sucedió? Mantén los datos reales. Usa enumeraciones y forma oraciones cortas.
¿Qué aprendiste? Repasa cada una de las preguntas iniciales que cubrían lo que querías aprender. Luego, identifica lo que realmente aprendiste. Una vez más, recuerda permanecer objetivo.
¿Cuál es el próximo experimento? Revisa toda la información e identifica cómo adaptarte. Crea otro experimento si lo necesitas y realiza un seguimiento de la misma manera.
Estructura experimentos que funcionen
Se necesita práctica para poner en marcha esta nueva mentalidad de centrarse en el aprendizaje en lugar del fracaso. Una manera fácil de hacer esto es documentar tus experimentos para realizar un mejor seguimiento de ellos.
El mayor desafío con la experimentación es que muchos experimentos no tienen estructura, lo que significa que es menos probable que las personas los sigan y aprendan de ellos. Proporciona a tu equipo un poco de estructura para permitir que sus experimentos brinden más valor.
Tres preguntas clave que te permitirán diseñar experimentos exitosos son:
¿Qué es el experimento? Mantén las cosas breves y sencillas. Cuando describas el experimento, hazlo en no más de dos o tres oraciones cortas.
¿Qué estás tratando de aprender? Si no vas a aprender nada todavía te falta indagar en la zona del problema y no de la solución, el problema detrás del problema, la causa raíz. Un experimento siempre debe dejarte un aprendizaje. De lo contrario, hay algo que no estarás haciendo bien.
¿Cuánto va a durar el experimento? Esta duración debe ser lo más breve posible. Los experimentos deberían tomar horas o pocos días como máximo para que puedas revisar lo que estás aprendiendo y adaptarte rápidamente. ¿Recuerdas que las historias de usuario deben ser pequeñas? Bueno, los experimentos también.
Con esto, te dejamos con el estreno mundial de un instrumento para registrar experimentos. Se trata de The Experiment Canvas.
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| The experiment canvas |
Conclusión
La mejor manera de aprender es estando en acción. En lugar de debatir y buscar la perfección, anima a tu equipo, a los ejecutivos de la compañía, a todos, a dar ese primer paso. Y para ayudarlos a adoptar una mentalidad de experimentación y aprendizaje práctico, ¡debes hacerlo tú mismo! “Sé el cambio que quieres ver en otros”, o algo así dijo Gandhi.
Recuerda que el cambio es un continuo interminable. Una mentalidad de aprendizaje continuo permitirá que tu equipo se vuelva más resistente. El cambio nunca debe ser una iniciativa secundaria, los equipos deben trabajar para integrarlo en su rutina diaria.
Muchas gracias.
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A continuación, puedes descargar la presentación que contiene el Canvas de Experimentos.
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