Sobre la Métrica de la Felicidad

Tomado de (1)

Hola a todos

He observado que existe un prejuicio de escepticismo al acercarnos a ciertas prácticas sencillas, y en consecuencia por su sencillez creemos que no son poderosas, la métrica de la felicidad es una de ellas, es decir, es una práctica sencilla, poderosa y que genera excelentes resultados a nivel de personas, equipos y organizacional.

Quisiera en este artículo compartirles varios pensamientos y conclusiones que he tenido usando esta métrica.

En que consiste

Consiste en reportar a todo el equipo de trabajo de forma frecuente (entre un día y una semana) que tan:

• felices estamos con lo que hacemos,
• contentos,
• o cómodos con el trabajo,

hemos estado en general, es decir, cómo percibimos la suma de las interacciones laborales, los emails, los clientes o proveedores, y todo lo concerniente al trabajo, en ese periodo de tiempo. 

Usualmente se emplea un calendario, con colores o caritas:

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Tomado de (3)

Tomado de (3)

En mi caso, con mi equipo de trabajo acordamos reportar semanalmente en una hoja de cálculo online como estuvo la anterior semana, y la calificamos con seis posibles valores:

1. Muy mal
2. Mal
3. Regular
4. Normal
5. Muy bien 
6. Genial

En la empresa de gran un amigo reportan como estuvo el día:

Estado general del equipo de trabajo durante la cuarentena del COVID-19

Resultados que brinda

• Si eres líder de un equipo, no lideras máquinas sino personas y las personas son seres emocionales y racionales, parte de ese liderazgo es validar si existe bienestar en ellos con lo que están haciendo y con la empresa en general, con el objetivo de brindar ayuda en un área donde puedas intervenir.
• Existen suficientes evidencias científicas que permiten afirmar que los equipos felices o que experimentan mayor bienestar laboral son más productivos (3)(4)(5). No se trata poner la felicidad por encima de los resultados - sobre este punto volveré más adelante-, pero si tienes un equipo desanimado, muy posiblemente sus resultados y calidad no sean los esperados.
• Mejor entendimiento del bienestar a nivel de personas, equipos y empresa
• Identificación de tendencias, en una persona o el equipo de trabajo que te permitan realizar una intervención oportuna, por ejemplo: en un área de la empresa donde trabajo actualmente implementaron esta práctica durante la crisis del COVID (y el trabajo remoto) y alguien que por tres días seguidos se reportó regular, su líder al indagar identificó que tenía problemas de zona de trabajo en casa, se corrigieron los problemas y el bienestar cambio al siguiente día.
• Los miembros del equipo se hacen conscientes del estado de ánimo de sus compañeros y su ayuda es útil en caso de dificultades.

Cómo implementarlo

• Comparta a todos el propósito de la práctica, es decir, conocer el bienestar laboral o la felicidad laboral de las personas y del equipo, con el objeto de brindar ayuda en caso de requerirse. Haga énfasis en esto: es solo información respecto al ámbito laboral.
• Logre un acuerdo sobre el uso de la práctica con todo el equipo.
• Comparta que se va a hacer con la información que se recolecta.
• Identifique la frecuencia de actualización: diaria, semanal; no recomiendo periodos más largos.
• Si es al final del daily o un ejercicio de sincronización semanal, pregunté y que califiquen el ultimo día o semana.
• Pregunte abiertamente si quienes han compartido su estado de ánimo quieren compartir la razón del mismo, no obligue a nadie.
• Como líder usted es responsable del entorno laboral de las personas a cargo - esa es su área de influencia -, si afloran retos personales, remita a su compañero a talento humano o bienestar laboral para que tenga asistencia por parte de profesionales especializados en esa área.

Qué hacer durante 

• Ponga atención a las señales
• Si alguien por varios periodos ha compartido malestar, acérquese e indague ¿qué le tiene con malestar? ¿o qué sucede en ese equipo? y ¿qué puede hacer por esa persona o el equipo?
• Obtenga promedios por áreas y por personas y generales, identifique tendencias.
• Actúe acorde a las tendencias, es posible, que alguien o el equipo requieran su intervención.

Qué no hacer

• Comprenda que no siempre tenemos días o semanas perfectas, no haga de esto una carga, ni para usted, ni para los demás
• Respete la vida personal, 
• Adicional a lo anterior, no trate de convertirse en el sicólogo de su equipo, su intervención limítela a lo laboral, pero si observa que es necesario otro profesional, remita a las a personas con dificultades a las áreas de bienestar laboral de su organización
• No obligue a las personas a explicar por qué calificaron un determinado estado de ánimo (recuerde solo invite, si la respuesta es no, no pasa nada).
• No convierta la felicidad en su objetivo máximo, y en consecuencia se vuelva todo un estado de complacencia o de chamanismo para que todos tengan cara sonriente, pero sin orientación al logro,
  
  
  
  ¡No! su objetivo y el de su equipo es generar resultados, es decir, ganar el partido (futbolísticamente hablando), por lo tanto:
• busque ganar el partido
• pero no pase por encima de las personas, ni las maltrate, no tiene sentido desde ningún punto de vista
• pero tampoco se vuelva tan complaciente que no les exija generar los resultados a los que se han comprometido al hacer parte de la organización, el área y el equipo de trabajo.
• como líder del equipo, genere las condiciones para ganar, identifique impedimentos, fricciones; resuélvalas. Ganar genera felicidad y satisfacción, espíritu de equipo, y en consecuencia mejores resultados

"Ganar, genera felicidad y satisfacción, espíritu de equipo, y en consecuencia mejores resultados"

Por último

Recuerde, usted lidera y acompaña a personas, no muebles y enseres, ser empático y entender el estado de ánimo de su equipo y las personas que lo componen le ayudará avanzar mejor.

Hasta acá este compartir.

Saludos ágiles

Jorge Abad

Notas, Referencias, Aclaraciones, Comentarios y Observaciones

1. Foto de Negocios creado por senivpetro - www.freepik.es
2. https://medium.com/andressalcedo/equipos-felices-son-mas-productivos-53a2379048b1
3. Niko-Niko Calendar - Tracking Team Happiness for Employee Engagement https://management30.com/practice/niko-niko-calendar/ 
4. Happiness Metric -http://scrumbook.org/retrospective-pattern-language/happiness-metric.html
5. The Happiness Dividend - https://hbr.org/2011/06/the-happiness-dividend