lunes, mayo 30, 2016

Leído y Recomendado: Excelente entrevista sobre liderazgo

Tomado de: http://www.eltiempo.com/economia/empresas/tomas-chamorro-premuzic-habla-sobre-como-ser-un-buen-lider/16606780






'Un buen líder le preguntaría a su gente: qué estoy haciendo mal'
Gurú en temas de liderazgo empresarial desmiente la idea de que cualquiera puede dirigir con éxito.

Por:  VÍCTOR MANUEL VARGAS SILVA |   3:01 a.m. | 30 de mayo de 2016

Tomás Chamorro-Premuzic es una de las mayores autoridades mundiales en el tema de gestión de talento humano y liderazgo. Ha dictado clases en la Universidad de Nueva York, en Columbia, en Harvard y en la London School of Economics, entre otros prestigiosos centros académicos.

Su trabajo ha sido premiado por la Asociación Psicológica Americana y en su trayectoria profesional ha asesorado a compañías de la talla de JP Morgan, HSBC, Citibank, Yahoo, Unilever y Louis Vuitton.

Columnista regular en la ‘Harvard Business Review’, ‘The Guardian’, ‘Forbes’ y el ‘Huffington Post’, Chamorro-Premuzic es CEO de Hogan Assessment Corporation, una compañía especializada en la identificación del talento y liderazgo a nivel empresarial, y esta semana estará en Colombia dictando algunas charlas. EL TIEMPO conversó con él sobre un tema que le quita el sueño a muchos profesionales: cómo ser un buen líder.

¿Cuál es la mentira más grande que hay hoy en las teorías sobre liderazgo?

Esta idea de que cualquiera se puede convertir en un buen líder. Si bien puede pasar, y ha pasado, todos los estudios sobre el tema muestran que hay gente con mucho más potencial para el liderazgo que otros. Y, por tanto, sembrar la noción de que no importa el tipo de personalidad o capacidades que uno tenga se puede llegar a ser un gran líder, es darle falsas expectativas a la gente.

¿Qué tanto se equivocan las empresas con esto?

Bastante, porque en muchas existe la noción de que un buen empleado, alguien que se ha desempeñado bien en un cargo, es automáticamente un buen candidato a líder. Pero se olvida que hay una diferencia muy grande entre alguien que cumple a cabalidad con sus tareas o que conoce bien un tema, y aquellos que realmente tienen la capacidad para liderar equipos, desarrollar proyectos y desarrollar a los demás. Hablamos de un cambio de posición que requiere ver las cosas de una forma diferente y tener una serie de capacidades y cualidades distintas.

De 100 personas, ¿cuántas podrían llegar a ser buenos líderes?

Me atrevería a decir que no más de 10 o 12. Un número mucho menor del que la gente espera, y especialmente en las nuevas generaciones, donde hay un altísimo porcentaje de personas que creen que pueden llegar a serlo. La verdad es que muy pocos poseen las capacidades y lo lograrán.


¿Qué rasgos de personalidad son indispensables?

Tener inteligencia emocional –mucha gente con buen nivel técnico fracasa por carecer de manejo interpersonal–, capacidad de afrontar el estrés, visión, buen juicio, la habilidad de formar buenos equipos e integridad. Y esto último es muy importante, porque los líderes que se focalizan en sus intereses personales, y los ponen por encima de los intereses de su empresa y de sus equipos, suelen hacer mucho daño.

¿Y alguien que no tenga esos rasgos, no los podría adquirir?

La respuesta gruesa es ‘sí’. Se han visto casos. Pero hay que subrayar que a algunas personas les va a costar mucho más que a otras y que para desarrollar esas habilidades vamos a tener que invertir mucho más tiempo y esfuerzo en ello. El liderazgo es como cualquier otra habilidad, como la capacidad de tocar un instrumento o tener una mente rápida con las matemáticas. Lo resumo así: todo el mundo puede llegar a escribir correctamente, pero está claro que a algunos no solo les cuesta mucho menos, sino que son mucho más talentosos que el resto.

¿Cómo se compagina ese factor ético, de integridad, que usted menciona como clave en el buen liderazgo, con un mundo donde lo que cuenta son los resultados?

El buen liderazgo tiene la mirada en el largo plazo, se preocupa por el grupo y por eso tiene a la ética como un valor fundamental. Me explico: en cualquier lugar de América Latina uno ve que nunca falta talento a nivel individual, que el grueso de la gente es educada, trabajadora y honesta, pero que al estar a la merced de líderes que no tienen mucho rigor ético –y los ejemplos sobran– veamos cuál es la realidad en la mayor parte de nuestra región. Ahora, analicemos qué pasa en países donde a nivel individual no se ve demasiada brillantez, como Suecia o Corea del Sur, pero donde colectivamente hay reglas éticas que hacen que se favorezca el grupo: se ven las diferencias, ¿no? En lo colectivo nos damos cuenta de lo importante de que haya líderes éticos y que reglas que se cumplan. Y las empresas no son la excepción.


¿Qué tan importante es la ambición?

La motivación es muy importante, pero el problema es que hay mucha gente con la ambición de ser líderes pero sin la habilidad técnica, la habilidad interpersonal ni la integridad, y ahí vienen los problemas.

¿Cuál es el error más común que cometen los líderes?

La soberbia. Cuando la gente llega a posiciones de liderazgo, por lo general se les suben los humos y se sienten invencibles. Y eso los lleva a tomar riesgos innecesarios y a cometer errores. Lo hemos visto con claridad en casos como el de Blatter o Strauss-Kahn, pero a menudo se olvida que lo mismo pasa en el sector privado. La falta de humildad y de modestia lleva a todo tipo de equivocaciones.

¿Qué es un líder?

Una persona con la capacidad de influir, convencer, transformar las actitudes de sus seguidores y movilizar. Obama y el Papa son líderes porque cambiaron las actitudes e incluso la forma de ver el mundo de millones de personas a las que nunca conocieron: lo hicieron con su mensaje, su comportamiento y sus valores.

¿Y qué tipo de líder es Donald Trump?

Es un líder carismático, sin duda. Pero, ante todo, un líder narcisista, porque lo que más le interesa es él mismo. Tiene muy poca capacidad de autocrítica y la más absoluta convicción de ser una persona predestinada para cosas grandes. El típico líder narcisista.

¿Y eso es malo ‘per se’?

El problema del narcisismo exacerbado en un líder es que a corto plazo parecen carismáticos, pero a la larga tienen un efecto bastante tóxico en las organizaciones, porque lo que más les interesa a estas personas es acumular poder y no escuchan ni les interesa el grupo al que lideran; y cuando las cosas no les salen bien tienden a reaccionar de manera muy agresiva y negativa. No toleran ni la crítica ni el fracaso, y un buen líder debe reconocer sus errores, revisar lo ocurrido y tomar medidas para cambiar el rumbo, y eso es menos probable que ocurra cuando tenemos un líder narcisista. Y el tema es que Trump tiene hoy el 50 por ciento de las opciones de volverse Presidente de la primera potencia del mundo.

¿Cuál es el peor tipo de líder, especialmente en A. Latina?

Hay un perfil que uno encuentra tanto en la política como en las empresas, y es esa noción de que los líderes tienen que ser medio caudillescos: personas fuertes, intimidantes, con algo de carisma, pero autoritarios. Una mezcla de machismo con caudillismo, con toques despóticos y mucha informalidad: es decir, personas que se guían mucho no por el conocimiento técnico e intelectual, sino por la intuición y la viveza. Lo opuesto a un líder del oriente de Asia, donde existe un liderazgo mucho más colectivista, y donde sobresalir no es lo que se aplaude, sino lo que se valora es la modestia y la humildad.

Un líder que admire…

Ángela Merkel, porque es serena, inteligente, pragmática, cero populista. Y me gusta porque tiene muy poco carisma, y eso es interesante a la hora de evaluar a un líder porque lo que cuenta: sus resultados.

¿Y en el plano empresarial?

Jeff Bezos, el fundador de Amazon, porque mantiene a su organización en una dinámica sumamente innovadora y creativa y proyecta a su empresa como líder a 100 o más años: una visión mucho más ambiciosa que la del grueso de los ejecutivos.

Un tema muy de moda es cómo trabajar con los ‘millennials’. ¿Son realmente diferentes?

Son realmente diferentes, y lo hemos constatado en distintas culturas laborales alrededor del mundo.

¿En qué se diferencian?

Tienen características muy positivas, como valorar mucho más el aprendizaje. Les gusta trabajar en cosas interesantes, importantes, transformadoras y/o que sean útiles: tienen una visión más altruista del mundo y no les importa poner estos valores por encima de intereses materiales. Para ellos es más importante que lo que hacen sea interesante y que estén creciendo en su trabajo.

¿Y la otra cara de la moneda?

Que no son tan brillantes como ellos creen. Y creo que eso se debe fundamentalmente a que contaron con padres sobreprotectores y con más recursos que las generaciones anteriores, lo que a su vez los hace tener expectativas poco realistas, y poca tolerancia a la crítica y a experiencias negativas. El problema es que en el mundo de hoy no hay tantos trabajos que sean sumamente interesantes, con un excelente esquema de horarios, que permitan un gran desarrollo personal y que te den plena libertad para desarrollar proyectos. Es una generación un poco mal criada.

¿Cambiarán las formas de liderazgo con ellos?

Sin duda. El tema ya no es cómo manejarlos a ellos, sino cómo ellos van a afectar los estilos de liderazgo. Y creo que ellos van a generar un liderazgo un poco más inclusivo, más tolerante, menos rígido, menos jerárquico, menos tradicional y eso puede ser muy bueno. Valorar el conocimiento y el desarrollo personal es positivo.

¿Qué es lo último de lo último hoy en materia de liderazgo?

Los avances más importantes van a venir del ámbito de la neurociencia, de la biología del liderazgo. En saber qué es lo que predispone a otras personas a ser mejores líderes que otros. Ya tenemos mucha información al respecto gracias a la sicología, pero creo que un futuro no muy lejano, diez o quince años, vamos a poder saber con mayor nivel de certeza cuáles son los niños con disposición, con mejor potencial para desarrollarse como líderes altamente efectivos.

¿Esto quiere decir que a partir de análisis químicos o cerebrales podremos saber quién es la mejor persona para dirigir una empresa o un país?

Por lo menos sabremos quiénes son los que tienen más posibilidad de sacarle más provecho a un proceso de entrenamiento y aprendizaje en temas de liderazgo, y eso no solo le va a ahorrar tiempo y recursos a las empresas, sino que va a producir resultados muy interesantes.

Si tuviera que darle un solo consejo a alguien que aspire a ser un líder, ¿cuál sería?

El consejo más importante es encontrar un buen mentor, un buen guía. Y no tiene que ser necesariamente una persona. Pueden ser varias. Lo importante es tener ejemplos, espejos, maestros que nos ayuden a desarrollar nuestro potencial como líderes y a corregir nuestros principales defectos. Eso va a servir más que lo que uno pueda leer en cualquier libro.

¿Y para quienes ya lo son?

Buscar retroalimentación: que a uno lo critiquen y ver cómo puede uno mejorar. Lo más importante que puede hacer un líder es preguntarle a su gente: ‘qué estoy haciendo mal y cómo puedo mejorar’.

¿Qué puede hacer un empleado con un mal jefe?

“Si uno tiene la posibilidad, lo más fácil es buscar otro trabajo. Pero también hay que entender que en ese escenario existe una probabilidad considerable de terminar trabajando con un líder que tenga otros defectos. Ahora, uno puede desarrollar ciertas estratégicas o tácticas para tratar de manejar mejor la situación. Por ejemplo, no es tan difícil manejar a los jefes narcisistas, no es tan difícil evitar el conflicto: es cosa de no contradecirlos, de no cuestionarlos y de alabarlos de vez en cuando. Y si uno tiene un jefe muy temperamental, también se puede aprender cómo no provocarlo y cómo comunicarse mejor con él. Lo importante es entender que en cualquier trabajo es bueno que el empleado trate de buscar siempre la mejor manera de relacionarse e interactuar con su jefe que, en tanto que ser humano, nunca será perfecto. Es lo mismo que en las relaciones amorosas: por más que uno haya conocido a la mujer o al hombre ideal, hay que entender cuál es el contrato psicológico de esa relación, saber qué cosas no se pueden hacer y cuáles son las reglas de la relación. En otras palabras, y como se suele decir, ‘trabajar la relación’ ”.

Vea la agenda de las conferencias de Tomás Chamorro-Premuzic en: www.thuoper.com











Frases Célebres de Johan Cruyff aplicables a Scrum

Hola a todos

El futbolista, fallecido a los 68 años, es recordado en el mundo deportivo por su legado en las canchas. A lo largo de su carrera, Cruyff dejó también en la memoria de los fanáticos algunas frases que lo hicieron famoso en los medios y entre jugadores. (tomado de ElTiempo.com)

Hoy quiero compartirles algunas de esas fráses que pueden servirnos para acompañar y animar a nuestros equipos scrum


Comentario: La actitud de todo equipo Scrum es dar lo máximo cada sprint (la mayor cantidad de software funcionando posible) bajo las circunstancias que el entorno lo permita.


Comentario: Similar a la frase de la guía de Scrum, entender Scrum es muy fácil, hacer buen scrum es difícil.



Comentario: En un equipo Scrum todos están dándolo todo siempre, buscando apoyar a sus compañeros en lo que requieran.


Saludos Ágiles
Jorge Abad.




domingo, mayo 29, 2016

Ámbitos del Proyecto y del Producto en Scrum

Hola a todos

Siguiendo con la serie (http://www.lecciones-aprendidas.info/2016/05/ambitos-del-producto-y-del-proyecto.html ), les comparto dónde está ubicado el Equipo Scrum (el cual esta compuesto por Product Owner, Scrum Master y Team Members) dentro del ámbito del Producto y del Proyecto

Saludos Ágiles

Jorge Abad

sábado, mayo 28, 2016

Ámbitos del Producto y del Proyecto



Hola a todos

Les comparto esta imagen que puede ayudar a identificar qué ámbito corresponde al producto y qué ámbito al proyecto, ayudando a aclarar algunas dudas al respecto.

Saludos Ágiles
Jorge Abad

Ejemplos Algunos Artefactos de Gestión Tradicional - Esp UDEM 2016






Hola a todos

En un post pasado - http://www.lecciones-aprendidas.info/2016/05/ejemplos-de-artefactos-agiles.html -  les compartí los entregables "Ágiles"  que se realizaron sobre la primera parte del curso de especialización de ingeniería de software en la Universidad de Medellín - "Planificación de Proyectos Informáticos" (1)

Hoy deseo compartirles los artefactos que creamos bajo el marco de gestión tradicional -no trabajamos en todos los artefactos, solo algunos - para el mismo producto - proyecto.

  • Visión
  • Identificación de interesados
  • Project Charter
  • Alcance
    • Linea base del alcance
      • Enunciado del Alcance
      • EDT
      • Diccionario de la EDT
    • Matriz de trazabilidad
  • Cronograma
  • Plan de gestión de costos
    • Presupuesto por fases
    • Presupuesto detallado
    • Flujo de Caja Mensual
    • Curva S de Costos
    • Necesidades de Financiación
  • Seguimiento y control
    • Informe de segumiento
Los proyectos son:
  • Gymsoft - sistema para administración de gimnasios -  (clic aquí)
  • Sistema para administrar zonas de estacionamiento regulado - (clic aquí)

Saludos ágiles (aunque este post sea sobre gestión tradicional)

Jorge Abad


Notas, aclaraciones, referencias y comentarios

  1. Mitad de la materia es sobre gestión y ejecución ágil, y la otra mitad sobre la planeación y ejecución tradicional

martes, mayo 24, 2016

Poster: Responsabilidades Durante el Sprint de los Tres Roles de Scrum





Hola a todos

Les comparto este poster de las responsabilidades de los diferentes roles de Scrum durante diferentes momentos del tiempo durante los sprints.

En los entrenamientos que dicto ayuda a resolver muchas inquietudes.

Para descargar el archivo en alta resolución



Saludos ágiles
Jorge Abad


lunes, mayo 23, 2016

Una Propuesta de Entrevista para un Agile Coach

Consejo Jedi -  Entrevistando a Anakin Skywalker

Hola a todos

Continuando con la serie de entrevistas (clic aquí - para conocer el listado de posibles entrevistas que he realizado) quiero compartirles lo que a mi parecer es la entrevista a un Agile Coach.

En primer lugar decide para que quieres un Agile Coach en tu organización.
  • Para propagar y escalar los frameworks y métodos ágiles
  • Para trabajar en el área de las personas y las interacciones
  • Para que las prácticas técnicas ágiles sean correctamente desarrolladas por los equipos de trabajo (coach técnico)
  • Para todas la anteriores (En este aspecto coincido con Angel Medinilla @angel_m  - fuente de la siguiente gráfica -  alguien con todas estas habilidades es difícil de hallar, es como encontrar un unicornio)
  • O para combinaciones parciales de los primeros tres puntos, (zonas 1,2 o 3 del gráfico), 




Resuelto el primer punto, pensemos en como podría ser una posible entrevista y que sería obligatorio y opcional que tuviera alguien que vaya a tener este cargo - y responsabilidades -  dentro de una compañia

Unas preguntas llevarán a otras pero este es más o menos el contenido, comencemos:


Pregunta Propósito ¿Obligatorio? 
  • ¿Cuánto tiempo tiempo lleva dentro del mundo ágil?
  • ¿Cuánto tiempo llevas de Agile Coach?
  • ¿Cuantos equipos ha tenido a cargo?
  • ¿Como realiza su acompañamiento a los equipos?
  • ¿Cuanto tiempo le ha tomado llevar los equipos, scrum masters, product owners a un estado de madurez, etc?
  • ¿como es su proceso de mejora y acompañamiento hacia los diferentes roles dentro de equipos ágiles?
  • Experiencia en como coach
  • Si
  • ¿Cuál consideras que es la diferencia entre un Scrum Master y un Agile Coach?
Aporte de mi estimado Johnny Ordoñez @JohnnyOrdonez
  • Entendimiento del Rol y sus responsabilidades
  • Si
  • ¿Qué frameworks y métodos ágiles domina?
  • ¿cuando recomendaría cada uno de ellos?
  • Experiencia en métodos ágiles
  • Si
  • ¿Qué frameworks conoce para escalar la agilidad?
  • ¿Cuáles recomienda?
  • Conocimiento en escalamiento de Ágil

  • ¿que blogs sigue?
  • ¿que autores sigue?
  • ¿cual fue el último post que leyó?
  • ¿cual fue el último libro que leyó relacionado con agil?
  • ¿tiene blog?
  • ¿que autores ágiles latinoamericanos sigue?
  • ¿que autores por fuera de latinoamérica sigue?
  • ¿Que libro de ágil se encuentra leyendo?¿y cual fue el anterior?
  • Nivel de auto-estudio y auto-aprendizaje, y maestría

Una pregunta situacional de acompañamiento a equipos como:
  • ¿ que hacer cuando en una organización las otras áreas no son ágiles?
  • ¿cómo trabajaría en una organización que lo contrato como coach pero que no quiere transformar su cultura?
  • Experiencia en como coach


  • ¿Cuál ha sido su mayor fracaso como Coach o dentro del mundo de la agilidad?¿que aprendió?
  • ¿Cuál ha sido su mayor éxito como Coach o dentro del mundo de la agilidad?

  • Aprendizaje y mejora continua en el Rol


  • ¿ha dictado entrenamientos sobre ágil?¿cuáles?

  • Ser maestro y maestría en el dominio de los conceptos de ágil


  • ¿Es activo de la comunidad ágil local?¿si?¿no?¿por qué?
  • ¿Ha participado en eventos de la comunidad ágil?¿cuáles? 
  • ¿ha dictado charlas?¿ha sido speaker en eventos? ¿que charlas ha dictado a la comunidad?
  • ¿cuál fue el último evento ágil grande que asistió?

  • Capa social del Coach y continuo aprendizaje

  • ¿Cuénteme de sus habilidades blandas debe mejorar para ser mejor Agile Coach?
  • ¿Cuales cree que son sus fortalezas como Agile Coach?
  • Autocrítica y mejora continua en el rol

  • ¿Qué aspectos ha trabajado dentro del campo cultural de las organizaciones?
  • Capacidad del agile coach como agente de cambio

  • Opcional, dependiendo del campo de acción sería obligatoria

  • ¿Que prácticas ágiles de desarrollo han trabajado en los equipos que ha sido Agile? ¿cuáles les ha dado mayor dificultad?

  • Conocimiento y dominio prácticas técnicas de desarrollo ágil. 
  • Promoción dentro del equipo de la excelencia técnica


  • Que piensa de LeSS, Nexus y Safe

  • Conocimiento general sobre escalamiento de ágil


    • Opcional, dependiendo del campo de acción sería obligatoria

    Por último sugiero que se realicen preguntas especificas de las áreas de interés para las cuales usted esta buscando este rol, ya sea para lo técnico, lo humano o lo metodológico.

    Hasta acá mi aporte y propuesta, lo seguiré mejorando con su feedback y la experiencia.

    Saludos Ágiles
    Jorge Abad




    Notas, Aclaraciones, Comentarios y Referencias

    1. Nótese que ninguna de las preguntas está relacionada con certificaciones

    sábado, mayo 21, 2016

    Ejemplos de Artefactos Ágiles






    Hola a todos


    Tuve la oportunidad en este semestre (2016-01) impartir la materia "Planificación de Proyectos Informáticos" a los estudiantes de la Especialización en Ingeniería de Software de la Universidad de Medellín (clic aquí), la materia fue dividida en mitad gestión ágil y la otra mitad en gestión tradicional.

    Se armaron 2 equipos de trabajo que trabajaron en sus respectivos proyectos en los cuales debían generar los siguientes entregables:
    • Elevator Pitch
    • Product Vision Board
    • Product Backlog Board
    • User Story Map
    • Plan de Releases y Costo del Proyecto
    • Historias de usuario
    • Simulación de Scrum
    Los proyectos son
    • SCRUM Gymsoft - sistema para administración de gimnasios -  (clic aquí)
    • ZER - sistema para administrar zonas de estacionamiento regulado - (clic aquí)
    Espero les sirvan estos ejemplos para comprender más sobre estos artefactos.

    Saludos ágiles
    Jorge Abad


    domingo, mayo 15, 2016

    Entrevista para un Scrum Master / Preguntas y tips

    Imagen tomada de la película "Entrevista con el Vampiro" (2)




    Hola a todos

    Llevó  tiempo tiempo apoyando en mi organización el proceso de entrevista a Scrum Master a continuación voy a compartirles las preguntas que hago y el propósito que busco en ellas (1).

    Mi propósitos principales durante una entrevista son determinar:
    • si conoce y domina el framework de scrum (y sabe manejar excepciones)
    • cuanta experiencia tiene con el framework
    • cuantas veces ha fallado con el (falla como fuente de aprendizaje)
    Nótese que no pregunto si es certificado o no, para mi son más valiosas las horas de vuelo cómo Scrum Master que la certificación.

    Unas preguntas llevarán a otras pero este es más o menos el contenido, comencemos:


    Pregunta Propósito
    • ¿cuánto tiempo llevas de Scrum Master de forma continua?¿ desde cuanto hasta  cuando?

    • Experiencia en el framework

    • Cuénteme ¿como es un sprint en el que usted participa?

    • Conocer como hace Scrum, buscando en la narrativa si realiza el: 
      • Planning, 
      • el daily, 
      • el review 
      • la retrospectiva
      • El refinamiento
    • y  el por qué hace o no ciertas ceremonias

    • ¿cómo realiza las retrospectivas? ¿qué técnicas usa? ¿cómo la prepara?¿qué es lo peor que le ha pasado en una retrospectiva? ¿qué es lo mejor que le ha pasado en una retrospectiva?

    • Conocer que tan buen Scrum Master es. Me explico, para mí el corazón de Scrum es la Retrospectiva y es allí donde el Scrum Master como facilitador de la misma propicia la mejora continua.

    • ¿que sucede si alguien se retira y/o enferma durante el sprint, que pasos sigue?
    • o alguna otra pregunta situacional

    • Determinar experiencia y dominio como Scrum Master.

    • ¿que blogs sigue?
    • ¿que autores sigue?
    • ¿cual fue el último post que leyó?
    • ¿cual fue el último libro que leyó relacionado con agil?
    • ¿tiene blog?

    • Nivel de auto-estudio y auto-aprendizaje

    • ¿Cuál ha sido su mayor fracaso como Scrum Master?¿que aprendió?

    • Aprendizaje y mejora continua en el Rol

    • ¿Cuál es su mayor éxito como Scrum Master?

    • Aprendizaje y mejora continua en el Rol

    • ¿Ha dictado entrenamientos de Scrum?

    • Ser maestro y maestría en el dominio de los conceptos de Scrum


      • ¿Es activo de la comunidad ágil local?¿si?¿no?¿por qué?

      • Capa social del Scrum Master y continuo aprendizaje

      • ¿Ha participado en eventos de la comunidad ágil?¿cuáles?


        • Capa social del Scrum Master y continuo aprendizaje

        • ¿Cuénteme de sus habilidades blandas debe mejorar para ser mejor Scrum Master?

        • Autocrítica y mejora continua en el rol


          • ¿Cuales cree que son sus fortalezas como scrum master?

          • Autocrítica y mejora continua en el rol

          • ¿Que prácticas ágiles de desarrollo han trabajado en los equipos que ha sido Scrum Master? ¿cuáles les ha dado mayor dificultad?

          • Conocimiento y dominio prácticas técnicas de desarrollo ágil. 
          • Promoción dentro del equipo de la excelencia técnica


          • ¿cómo actúa cuando las áreas de apoyo (Arquitectura, QA, Seguridad, etc) no les interesa trabajar con equipos scrum,?

          • Gestión de impedimentos organizacionales
          • Determinar experiencia y dominio como Scrum Master.


          A mí este formato me ha servido, seguiré mejorando con el feedback y la experiencia.




          Saludos Ágiles
          Jorge Abad




          Bonus track (3)

          Un compañero me compartío que durante sus entrevistas utiliza la técnica de Moving Motivators de Management 3.0 (clic aquí) para conocer los posibles candidatos a Scrum Masters y determinar si sus motivadores están orientados con lo que posibilita el rol








          Notas, Aclaraciones, Comentarios y Referencias

          1. Este post estará en continuo refinamiento, bienvenido el feedback.
          2. Tomé la imagen de Entrevista con el Vampiro, pues un buen Scrum Master es una especie difícil de encontrar, es extraño pues en la universidad no nos preparan para ello,  diría - a manera muy personal -  que todos los que estamos en ese camino de llegar a ser buenos Scrum Masters, es un camino de continua formación y perfección.
          3. Este post parece película de Marvel.